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保安公司預防勞務糾紛與處理對策

發布時間:2019-06-10 10:35:17人氣:打印此頁】【關閉
摘要:隨著國家勞動立法的完善以及保安員法律意識和自我?;ひ饈兜腦鑾?,勞動爭議糾紛呈急劇上升的趨勢。面對勞動爭議糾紛大幅上升的嚴峻形勢,保安公司首先應對勞動爭議糾紛所帶來的副作用應予以高度重視;其次,保安公司應向勞動者問清情況,找出矛盾原因。拿出對策并就容易出現的勞動侵權問題提出建議,以促進管理人員規范管理,預防勞動侵權的發生,力求將勞動爭議化解在萌芽狀態。再次,保安公司應對已經發生的勞動爭議進行妥善解決。這樣有利于?;け0蒼焙捅0補鏡暮戲ㄈㄒ?,協調勞動關系,有利于增強保安公司和保安員的法律意識,提高雙方當事人履行義務的自覺性,維護正常的生產經營秩序,創建一種和諧的新型勞動關系,為社會的和諧穩定作出貢獻。 關鍵詞:保安公司;勞務糾紛;勞動爭議; 近年來,隨著國家勞動立法的完善以及保安員法律意識和自我?;ひ饈兜腦鑾?,勞動爭議糾紛呈急劇上升的趨勢。勞動爭議發生后,保安公司不僅要為解決勞動爭議花費不少人力和財力,而且勞動仲裁、訴訟一旦敗訴,也將對保安公司的經營管理產生巨大的負面影響。所以,建立有效的勞動爭議預防機制已成為保安公司亟待解決的問題。這里,筆者根據自己多年來處理與保安人員勞動爭議案件的實踐,就保安公司預防勞務糾紛與解決勞動爭議的法律對策問題談談以下幾點粗淺看法。 一、強化平等意識,培養管理人員依法、文明的管理作風 保安員與保安公司的勞動關系除具平等性外,還具有隸屬性,即在勞動關系建立后,保安公司成為勞動力的支配者,保安員在勞動過程中要服從保安公司的指揮,接受其管理,遵守其規章制度,保安公司與保安員的地位表現出不對等。而有些保安公司的管理人員把這種管理與被管理上的不平等視為雙方法律地位的不平等,總認為他們是低人一等的打工者,在具體行使管理權的過程中對他們隨意呼來喚去,漠視他們的權利,任意予以辭退或處分,這必然會引發保安員的不滿。 【案例1】李某受雇于一家保安公司當保安,一日,保安公司老總在家中請幾位朋友吃飯,因知李某廚藝不錯,老總就打電話給休假中的李某,要其來為客人燒菜,并承諾增加該月份獎金。因該老板家中廚房地滑,李某不慎跌傷,李某為索賠引發糾紛。 【案例2】2013年8月5日昨晚7時許,京客隆超市北京三里屯店發生一起命案,一名保安在超市內日化區被人捅傷,當場死亡。死者為京客隆超市保安隊長,兇手也曾為同一超市保安員,不到20歲,兇手因死者克扣其工資而懷恨在心。 由此可見,保安公司應樹立平等意識,公司管理人員應把自己擺在與保安員平等的法律地位上,尊重保安人員,關愛保安人員。 二、完善勞動合同的內容,規范勞動合同的變更、解除程序 勞動合同制作為勞動關系管理的基本制度,它不僅是規范勞動關系雙方當事人行為的有效手段,更為建立穩定和諧的勞動關系創造良好的條件。但有許多保安公司未與保安人員簽訂勞動合同,即便有的與保安人員簽了勞動主管部門印制的《保安勞動合同》這個規范合同,但并未實際履行,而是與保安人員另行簽訂-份對保安人員明顯不公的合同。由于合同內容違法或對保安人員極不公平或是由于沒有簽訂勞動合同,雙方的權利義務關系不明確,這樣就為勞動爭議的產生提供了空間。所以,在勞動合同的管理方面,保安公司應做到以下幾點: 1.勞動合同的內容應合法、具體和明確。 勞動合同實際上就是保安人員與保安公司權利義務的具體化,內容合法才可作為處理勞動爭議糾紛的依據。但由子勞動合同大多為保安公司單方擬定,所以勞動合同中被寫進了一些諸如"職工發生工傷、患病等醫療費用自理"等違法條款,這些條款很容易引起保安人員的反感,進而產生對保安公司的對立情緒。目前通用的《保安勞動合同》雖然是根據勞動法的規定而制定,但一方面因為其內容比較大眾化,沒有也不可能考慮到每個保安公司的特殊情況;另一方面,在有些方面的規定也不具體。所以,保安公司有必要根據自己和保安人員的情況對其加以細化和增補,否則,也容易引發勞動爭議。 2.勞動合同的變更、解除應依法依規依事實辦理。 勞動合同一經簽訂即產生法律效力,任何一方要變更其內容,都應遵循平等自愿、協商一致的原則。.實踐中,因勞動合同的變更而產生的勞動爭議主要表現在工作崗位的變更和勞動報酬的變更上。 因勞動合同的解除而發生的勞動爭議在勞動爭議糾紛中占有較大比重,筆者所承辦該類案件中,保安公司的不當解雇可分為這樣幾類:無法律依據、對法條理解錯誤、事實依據不足、無任何理由。 【案例】32歲的楊道申自2008 年起在廣東省中山市火炬開發區建業路一家公司擔任保安。在2012年7月10日白班執勤的過程中,他與同事李鵬因瑣事起了爭執,隨后發生了肢體沖突。但幾日后,兩人和好。2012年7月26日,兩名保安接到“通告”,保安公司以打架斗毆、盜竊財物為由,對二人作出辭退處理。解除了與兩名保安的勞動合同,并拒絕支付其經濟補償。但兩名保安卻認為,公司在沒有證據證明他們有盜竊行為的情況下,與其解除勞動合同理應按照勞動法規定補償經濟損失。這起勞動合同糾紛的雙方,先后鬧到了市勞動仲裁部門、第一人民法院和中級人民法院。 由此可見,解除勞動關系也應依程序上的規定,要依照《中華人民共和國勞動法》、 《企業職工獎懲條例》等法律、法規所規定的程序操作,給予被解除員工應有的知情權、申訴權以及應有的補償,并多給員工一些人情關懷,讓他們帶著愉快的心情離開公司,這樣也就會避免很多不必要的勞動爭議糾紛。 三、加強法制宣傳教育,提高保安人員對法律常識的認知程度 應該說,勞動爭議糾紛的大幅上升與保安人員法律意識的覺醒有很大關系,但客觀上講,保安人員對勞動法的了解是十分膚淺的,知之也甚少,保安公司勞資關系的緊張,也并不都是保安公司的錯。 所以,筆者認為保安公司應加強對保安人員法律常識的培訓,幫助他們樹立正確的法制觀念,告訴他們基本的法律知識而不必擔心他們懂法后會向保安公司爭權利,討說法。 四、建立民主的管理體制,制訂合法而又人性化的規章制度 保安員的民主參與權還表現在對保安公司規章制度的制定上。就目前大多數保安企業而言,規章制度基本上都是由保安公司單方制定的,保安人員只有遵守的義務,而沒有說話的權利,這些規章制度都有一個共同特點,即對保安人員過于嚴苛、動輒???,諸如此類的規章制度在非公有制保安公司比比皆是。所以,因不守規章制度而引起的勞動爭議頻頻發生便不足為奇了。 筆者認為,保安公司的規章制度作為對保安人員進行管理的手段和標準,除內容應依法外,它的制定也應采取民主程序,并向保安人員公示,《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條對此也有明確規定:"用人單位根據《勞動法》第4條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據"。 另外,規章制度應多點人情味,少點冷酷感。只有通過民主程序制定出來的合法而又人性化的規章制度才獲得保安人員的心理認同,進而才會自覺遵守,才會更多更好地把自身利益與企業利益融為一體,保安人員與保安公司的糾紛自然也會大大減少。 五、加快保安公司內部調解機構的組織建設,促進勞動爭議的協商解決 企業勞動爭議調解是我國勞動爭議處理制度中的重要組成部分。根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第7條 "企業可以設立勞動爭議調解委員會,調解委員會負責調解本企業發生的勞動爭議"的規定,企業勞動爭議調解委員會是法定的企業勞動爭議調解機構,但由于一方面其設立實行自愿的原則,另一方面其組成實行"三方原則"即由職工代表、企業代表和工會代表三方組成,而許多保安公司未建立工會組織,或是只有工會的牌子,而沒有工會的班子,故目前許多保安公司都未設立這類機構。 筆者認為,由于我國現行勞動爭議處理制度的基本體制是自愿選擇企業調解、就地申請勞動仲裁、最終地方司法判決。因此,保安公司勞動爭議調解委員會起了預防勞動爭議的第一道防線的作用。由于保安公司勞動爭議調解委員會的委員也屬于保安公司成員,對爭議的發生經過比較清楚,所以,能夠對爭議雙方進行正確引導,消除雙方的對抗情緒,有利于爭議的解決,而且通過爭議的處理,還可以發現一些潛在的問題,在以后的工作中采取措施加以預防。 總之,面對勞動爭議糾紛大幅上升的嚴峻形勢,保安公司首先應對勞動爭議糾紛所帶來的副作用應予以高度重視;其次,應采取包括筆者如前所述的法律對策在內的各種切實可行的措施,力求將勞動爭議化解在萌芽狀態,創建一種和諧的新型勞動關系,為社會的和諧穩定作出貢獻。
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